O Teletrabalho no período de pandemia

Escrito por: Laís Menezes Garcia, advogada especialista em Direito do Trabalho

Laís Menezes Garcia, advogada especialista em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário

No início da pandemia, entrou em vigor a Medida Provisória 927, sendo a primeira MP que trouxe alternativas para a manutenção de empregos, com destaque para a liberdade de negociação entre empregado e empregador.

Dentre outras medidas, a MP permitia ao empregador, determinar a realização de teletrabalho, o conhecido “home office”, independente de acordo escrito. Ocorre que essa MP não foi votada pelo Congresso Nacional no prazo legal para se tornar lei, de modo que perdeu sua validade no dia 19/07/2020.

Apesar das flexibilizações da quarentena em muitos estados brasileiros, o fato é que ainda vivemos em um período de pandemia e ainda existem empresas adotando o teletrabalho sem a formalização de um contrato individual.

O teletrabalho não foi uma novidade trazida pela MP 927 de 2020, já que a Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, já trazia a previsão do teletrabalho e a obrigatoriedade de ser estabelecido por um contrato individual, determinando ainda, que os custos com equipamentos e com infraestrutura devem ser previstos neste contrato de modo expresso.

A realidade, é que o teletrabalho ultrapassa as barreiras da pandemia, é algo que veio para ficar, que beneficia as empresas, que reduzem certos custos, como despesa com energia elétrica, vale transporte, vale alimentação, e ainda passam a ter a possibilidade de possuir uma estrutura física menor.

De outro lado, existem os benefícios aos empregados, que não vão ter locomoção ao trabalho, não vão pegar trânsito nas grandes cidades, podendo laborar em suas casas e buscando uma melhor qualidade de vida.

Mas na prática, não é assim que está acontecendo. Muitas empresas aderiram ao teletrabalho, sem fazer nenhum contrato, com base na MP 927. Apesar de ser levado em consideração a excepcionalidade do momento em que vivemos, em que é evidente que o teletrabalho foi uma medida necessária a ser tomada para que fosse possível a manutenção de empregos, é necessário analisarmos que, inicialmente, muitas pessoas acreditaram que o período de pandemia seria breve, que duraria quinze dias, um mês ou dois meses. Ocorre que o estado de calamidade pública já foi decretado há mais de quatro meses.

Se o período da pandemia está se estendendo, e cumulativamente, a MP 927 não possui mais validade, ou seja, atualmente não existe previsão legal para o teletrabalho sem a existência de contrato individual, é preciso que as empresas fiquem atentas, porque existe uma grande tendência que as questões relacionadas ao teletrabalho atual, venham a se transformar em ações trabalhistas, principalmente em relação a horas extras, aos custos que esses empregados estão tendo para trabalhar em casa, e inclusive, a doenças ocupacionais, principalmente psicológicas, já que vivemos em um momento de estresse geral, onde as pessoas estão passando muito mais tempo dentro de suas próprias casas, sob ameaça de uma doença que pode ser fatal, e ainda, muitas vezes, trabalhando em jornadas exaustivas, que podem levar ao esgotamento profissional.

É necessário que as empresas percebam que apesar de ser uma situação passageira, infelizmente, não temos previsão do seu fim, de modo que o ideal é formalizar um contrato de teletrabalho com os empregados que estão nesta situação, estabelecendo uma jornada de trabalho que respeite os limites legais, ou estabelecendo outros meios que possibilitem que o empregado exerça seu trabalho com eficiência e sem sobrecargas.

O momento exige lucidez e a percepção de que um contrato de trabalho, tem por finalidade, equilibrar as relações de emprego, de modo que é necessário que as empresas passem a reconhecer a situação atual, para dar uma melhor qualidade de vida aos empregados em teletrabalho e consequentemente, se resguardar de futuras demandas trabalhistas.

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